近日，龍巖市新羅區(qū)一駕校與其所聘教練員林先生因離職問題產(chǎn)生了矛盾。新羅區(qū)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)規(guī)定，已在轄區(qū)內(nèi)被聘任過的駕校教練，重新入職其他駕校時(shí)需持有原駕校的解聘證明，否則屬于違約錄用。而林先生辦理離職時(shí)，原駕校僅為其開具供其辦理失業(yè)金所用的離職證明（額外備注：僅供其辦理失業(yè)金所用），又在駕校行業(yè)工作群內(nèi)聲明該證明不屬于協(xié)會(huì)規(guī)定的可供入職的“解聘證明”，且拒絕了林先生要求出具解聘證明的要求，如此一來，林先生想要再在新羅區(qū)駕校行業(yè)就職便失去了“就職門檻”。林先生認(rèn)為原駕校該行為給他的再就業(yè)帶來了困擾，福建電視臺(tái)第一幫幫團(tuán)記者咨詢了調(diào)節(jié)欄目特約嘉賓律師蔡思斌，蔡律師以案釋法，就相關(guān)問題進(jìn)行解惑。

目前，我國并未有明確關(guān)于勞動(dòng)者黑名單制度的法律規(guī)定，這一制度已成為了行業(yè)內(nèi)部潛規(guī)則。共建“黑名單”雖然有利于企業(yè)高效篩選員工，卻極具主觀性。勞動(dòng)者為何被列入該名單，被列入后如何申訴、退出，都沒有嚴(yán)格的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或統(tǒng)一性規(guī)范，極容易成為職場(chǎng)以權(quán)謀私的工具。若是勞動(dòng)者因與企業(yè)產(chǎn)生非工作的個(gè)人恩怨或因主觀偏見、地域性別歧視等原因而被列入“黑名單”，卻因此被整個(gè)行業(yè)排除在外，則極大損害了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)益，加劇了求職者的擇業(yè)困境。而共享“黑名單”，又極具傳播性。勞動(dòng)者被“拉黑”后其個(gè)人信息將被傳播于同行業(yè)工作群、人事群等，既侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)、名譽(yù)權(quán)等權(quán)利，又構(gòu)成了隱形的就業(yè)歧視，破壞了就業(yè)環(huán)境的公平。

具體到本案中，駕校行業(yè)協(xié)會(huì)要求離職教練出具原駕校“解聘證明”，否則無法再就業(yè)，即為隱匿的“求職黑名單”行為。而原駕校在駕校工作群的聲明，則傳達(dá)了林先生被列入“黑名單”這一信息。那么駕校協(xié)會(huì)這一要求是否合法合規(guī)，面對(duì)原駕校對(duì)其再就業(yè)的阻礙，林先生又應(yīng)如何維護(hù)自己的就業(yè)權(quán)益？

《勞動(dòng)法》中列舉了勞動(dòng)者享有平等就業(yè)、擇業(yè)權(quán)等其他勞動(dòng)權(quán)利。最高人民法院2018年印發(fā)的《最高人民法院關(guān)于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就業(yè)權(quán)糾紛”案由。勞動(dòng)者在求職過程中若因“求職黑名單”而遭遇歧視，勞動(dòng)者可通過訴訟、仲裁維權(quán)。在一案例中，姜某與A公司協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同后獲取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，卻被公司列入了“黑名單”，入職B公司時(shí)遭HR告知因被“拉黑”而拒絕其入職。姜某認(rèn)為A公司行為侵害了其平等就業(yè)權(quán)，遂訴至法院。法院認(rèn)為，協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)者的合法權(quán)利，不應(yīng)據(jù)此限制平等就業(yè)權(quán)。A公司將姜某列入“黑名單”，無法證明該條件設(shè)置的正當(dāng)性。A公司抗辯該項(xiàng)“黑名單”制度僅用于勞動(dòng)者二次入職審查，但A公司將勞動(dòng)者法定權(quán)利作為其加重審查力度的原因，明顯超出了企業(yè)用工自主權(quán)的范圍，構(gòu)成對(duì)姜某平等就業(yè)權(quán)的侵害。此外，A公司HR告知其他公司HR“黑名單”事宜，但未能合理解釋上述情形的披露與姜某應(yīng)聘的新崗位內(nèi)容之間的內(nèi)在聯(lián)系，使得姜某在其他公司求職應(yīng)聘中受到否定性評(píng)價(jià)。故判決A公司構(gòu)成對(duì)姜某平等就業(yè)權(quán)的侵害，判令A(yù)公司將姜某從公司“黑名單”中移出，并賠償姜某3個(gè)月的誤工損失22500元。

以名譽(yù)權(quán)被侵害對(duì)抗用人單位的黑名單制度也是一種策略。用人單位將“黑名單”共享，在微信群傳播的行為，損害了勞動(dòng)者的社會(huì)評(píng)價(jià)，及在特定行業(yè)內(nèi)的聲譽(yù)，對(duì)其再就業(yè)產(chǎn)生惡劣影響。如（2017）渝03民終700號(hào)民事判決，本案的爭議焦點(diǎn)為重慶市易虹出租汽車有限責(zé)任公司將李某列入黑名單的行為是否構(gòu)成侵犯李某名譽(yù)權(quán)。易虹公司由于車輛報(bào)廢，解除了與李某的聘用合同，公司無權(quán)李某進(jìn)行管理。然而，公司仍將李某列入黑名單，并通過微信形式發(fā)送黑名單信息，導(dǎo)致不良評(píng)價(jià)在微信群廣泛傳播，構(gòu)成名譽(yù)權(quán)侵犯。一審判決認(rèn)定易虹公司的行為構(gòu)成對(duì)李某名譽(yù)權(quán)的侵犯，原審判決事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予以維持。

除以上訴訟途徑維權(quán)外，勞動(dòng)者還可以與行業(yè)協(xié)會(huì)、集團(tuán)聯(lián)盟等制定該規(guī)則的組織溝通調(diào)解，如本案中的駕校協(xié)會(huì)。根據(jù)勞動(dòng)合同法，只要持有符合規(guī)范的離職證明即可再就業(yè)，不應(yīng)有其他附加條件。“解聘證明”無非是駕校行業(yè)的白名單通行證，增加了教練員的就業(yè)限制，反之未持有則被視為列入“黑名單”。單憑用人單位一言堂決定員工是否有再就業(yè)資格，很難保證名單的公平公正。因此，在制定規(guī)則的程序上，最好與行業(yè)協(xié)會(huì)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，同時(shí)加強(qiáng)政府部門監(jiān)督，規(guī)范開具“解聘證明”的條件、標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)“黑名單”申訴、更正及退出機(jī)制，對(duì)于明顯不必要或超出實(shí)際需要的條件，應(yīng)當(dāng)予以避免。

行業(yè)黑名單制度的設(shè)立及運(yùn)用系為降低用工風(fēng)險(xiǎn)，并未超出用工自主權(quán)行使的合理范圍。但不應(yīng)濫用，將個(gè)人恩怨、偏見等非工作原因類同于重大過錯(cuò)的情形，將勞動(dòng)者任意列入“黑名單”。用人單位進(jìn)行“黑名單”披露時(shí)，還應(yīng)明確披露內(nèi)容與勞動(dòng)者應(yīng)聘的新崗位之間是否存在內(nèi)在聯(lián)系，否則將對(duì)勞動(dòng)者求職產(chǎn)生負(fù)面影響，到時(shí)面對(duì)勞動(dòng)者訴訟甚至敗訴就是大概率事件了。

? ? 裁判要旨

用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系后，未在法律規(guī)定期限內(nèi)出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，歸責(zé)時(shí)應(yīng)采用過錯(cuò)原則，由用人單位與勞動(dòng)者根據(jù)各自的過錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)的后果。（勞動(dòng)糾紛福州律師提示）

【案情】

2007年11月，李某入職金海能國際機(jī)電設(shè)備（北京）有限公司（以下簡稱金海能公司）。2014年8月，雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。李某于2015年1月獲得北京瑞慶誠華咨詢有限公司（以下簡稱瑞慶公司）的錄用通知書，但因金海能公司未向其出具離職證明、未辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)而未能向瑞慶公司提供完整資料，瑞慶公司在7月前多次向其催要，李某未予正面回答，最終其未至瑞慶公司上班。2015年6月18日李某向北京市海淀區(qū)人力資源和社會(huì)保障局勞動(dòng)監(jiān)察科投訴金海能公司未向其出具解除勞動(dòng)合同證明。8月，李某取走金海能公司為其出具的離職證明。

2015年6月18日，李某向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求金海能公司支付2014年9月至12月間的工資等各項(xiàng)費(fèi)用共計(jì)28000元，被決定不予受理其請(qǐng)求。李某對(duì)仲裁決定不服，故訴至法院。

【裁判】

北京市通州區(qū)法院經(jīng)審理后認(rèn)為，李某未能證明金海能公司未出具離職證明、未辦理社會(huì)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移手續(xù)造成其工資損失，判決駁回李某全部訴訟請(qǐng)求。

李某不服，提起上訴。北京市三中院經(jīng)審理認(rèn)為，金海能公司未舉證證明其曾向李某送達(dá)離職證明并在15日內(nèi)辦理相關(guān)手續(xù)，導(dǎo)致李某無法入職瑞慶公司，金海能公司應(yīng)對(duì)李某因此造成的經(jīng)濟(jì)損失承擔(dān)賠償責(zé)任；但李某在明知瑞慶公司要求其限期內(nèi)提供離職證明，時(shí)隔5個(gè)月后才要求金海能公司開具離職證明，亦有一定過錯(cuò)。判決撤銷一審判決，改判金海能公司賠償李某18000元。

【評(píng)析】

根據(jù)勞動(dòng)合同法第五十條、第八十九條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同的證明，未出具書面證明給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但在審判實(shí)踐中，由于法條規(guī)定不夠細(xì)化，導(dǎo)致審理實(shí)務(wù)中仍存在一定的難度。

1.因未出具解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致賠償責(zé)任糾紛中勞動(dòng)者的舉證困境

首先，勞動(dòng)者難以證明解除勞動(dòng)合同書面證明未出具的原因。出具解除勞動(dòng)合同書面證明的義務(wù)人應(yīng)為用人單位，但在實(shí)踐中，勞動(dòng)者難以舉證證明其已向用人單位主張權(quán)利、解除勞動(dòng)合同書面證明確系用人單位自始未出具。

其次，勞動(dòng)者難以證明解除勞動(dòng)合同書面證明未出具與損害后果之間的因果關(guān)系。勞動(dòng)者對(duì)用人單位過錯(cuò)與其無法就業(yè)之間有直接的因果關(guān)系負(fù)有舉證責(zé)任。訴訟過程中，勞動(dòng)者提交的證據(jù)材料雖能說明其再就業(yè)失敗，但不能證明其就業(yè)機(jī)會(huì)的喪失系由用人單位未出具解除勞動(dòng)合同書面證明直接導(dǎo)致。

最后，勞動(dòng)者難以證明解除勞動(dòng)合同書面證明未出具所造成的具體損失數(shù)額。勞動(dòng)者對(duì)解除勞動(dòng)合同書面證明未出具所造成經(jīng)濟(jì)損失的具體數(shù)額負(fù)有舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者通常難以就其所主張損失數(shù)額的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)間跨度提供充分證據(jù)進(jìn)行證明。

2.因未出具解除勞動(dòng)合同書面證明導(dǎo)致賠償責(zé)任的歸責(zé)原則及舉證責(zé)任分配

筆者認(rèn)為，未出具解除勞動(dòng)合同書面證明的賠償責(zé)任歸責(zé)原則應(yīng)采用過錯(cuò)原則。用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)根據(jù)各自的過錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)的后果，但在舉證行為上應(yīng)當(dāng)有所區(qū)分。

關(guān)于未出具解除勞動(dòng)合同書面證明原因的舉證，作為出具解除勞動(dòng)合同書面證明的義務(wù)人，若用人單位未能舉證證明其曾與勞動(dòng)者聯(lián)系或直接送達(dá)過該證明，則應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者因此造成的經(jīng)濟(jì)損失承擔(dān)賠償責(zé)任，若用人單位已窮盡可知手段送達(dá)，勞動(dòng)者怠于領(lǐng)取致擴(kuò)大損失的，其應(yīng)對(duì)損失后果自行承擔(dān)責(zé)任。

關(guān)于因果關(guān)系的舉證，因勞動(dòng)者與原用人單位存在糾紛、與新用人單位地位不對(duì)等，法院應(yīng)當(dāng)對(duì)其初步提交的證據(jù)材料進(jìn)行審查，引導(dǎo)當(dāng)事人進(jìn)行舉證，必要時(shí)可依職權(quán)調(diào)取證據(jù)，如勞動(dòng)者已向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴舉報(bào)的，可調(diào)取相關(guān)材料進(jìn)行審查。

關(guān)于損失數(shù)額的舉證，若勞動(dòng)者無法舉證證明經(jīng)濟(jì)損失的具體數(shù)額，可按照上年度在崗職工平均工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算損失，期限則應(yīng)當(dāng)依據(jù)雙方的過錯(cuò)程度進(jìn)行確定。

在本案中，因金海能公司未能舉證其在李某離職后向其開具了離職證明，且經(jīng)法院調(diào)查瑞慶公司確因李某不能提交離職證明而無法接收，但瑞慶公司亦表示李某在雙方商議過程中態(tài)度懈怠，該單位再三向李某催要完整入職材料而李某未予明確回應(yīng)。李某亦未舉證其曾向金海能公司索要離職證明，且在瑞慶公司要求提交離職證明后五個(gè)月后才向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴，怠于行使權(quán)利，有損失擴(kuò)大之嫌。

金海能公司因未開具離職證明而導(dǎo)致李某經(jīng)濟(jì)受損而進(jìn)行賠償，李某亦有怠于行使權(quán)利致?lián)p失擴(kuò)大的情形，且李某亦未充分舉證證明其損失的具體金額，綜合雙方過錯(cuò)情形，法院判令金海能公司向李某進(jìn)行賠償，但對(duì)其主張的金額予以酌減。

本案案號(hào)：（2015）朝民初字第43811號(hào)，（2016）京03民終972號(hào)

——北京三中院判決李某訴金海能國際機(jī)電設(shè)備（北京）有限公司勞動(dòng)爭議案

案例編寫人：北京市第三中級(jí)人民法院??劉??棟

文 |?李孝保，江西求正沃德律師事務(wù)所

企業(yè)勞動(dòng)用工和人力資源管理實(shí)務(wù)中，相關(guān)從業(yè)人員對(duì)離職證明的認(rèn)知和操作并不統(tǒng)一。筆者曾接到多次相關(guān)咨詢，也代理數(shù)起與離職證明有關(guān)的案件，其中主要是因單位未出具離職證明而導(dǎo)致的賠償問題。筆者總結(jié)與離職證明有關(guān)的十個(gè)實(shí)務(wù)問題，與讀者分享。

一、一個(gè)定性：離職證明的法律屬性

如何給離職證明進(jìn)行法律上的定性？屬于合同義務(wù)還是屬于后合同義務(wù)？抑或是屬于附隨義務(wù)？筆者認(rèn)為，離職證明的立法本意是用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的一項(xiàng)附隨義務(wù)。附隨義務(wù)的典型特征是不屬于合同內(nèi)容，但法律規(guī)定合同當(dāng)事人必須履行。離職證明顯然屬于附隨義務(wù)。這一屬性，決定了用人單位必須依法履行。無論是協(xié)商解除還是單方解除，還是勞動(dòng)合同終止均需要依法出具。

二、兩種責(zé)任：未出具離職證明的法律責(zé)任

附隨義務(wù)也是法定義務(wù)，違反法定義務(wù)當(dāng)然應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第50條、89條規(guī)定，用人單位未依法出具離職證明的，需承擔(dān)兩種責(zé)任：一是行政責(zé)任，即由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；二是賠償責(zé)任，即給勞動(dòng)者造成損害的，需承擔(dān)賠償責(zé)任。

三、三大功能：離職證明的作用和價(jià)值

離職證明究竟有何種功能？學(xué)界見仁見智。筆者結(jié)合理論研究和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為主要有三大功能：

第一，解除、終止勞動(dòng)合同，并辦理完離職手續(xù)的證明。這是離職證明的最基本和最主要的功能。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系解除和終止只涉及到勞資雙方之間，具有相對(duì)性或一定的私密性，缺少一定程度的公開和公示。因此，法律規(guī)定用人單位出具離職證明，一方面是對(duì)用人單位和勞動(dòng)者之間終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的明確證據(jù)，另一方面也是對(duì)其他用人單位和社會(huì)的公示。

第二，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移社保和申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金的證明和必要材料。一般而言，除非勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，否則都算失業(yè)。所以，用人單位出具離職證明是社保行政部門據(jù)此判定是否支付失業(yè)保險(xiǎn)金的關(guān)鍵性證明材料。故失業(yè)保險(xiǎn)相關(guān)立法規(guī)定，單位出具離職證明的同時(shí)，還要進(jìn)行失業(yè)保險(xiǎn)報(bào)備或登記，勞動(dòng)者再憑離職證明申領(lǐng)失業(yè)金。實(shí)務(wù)中，大部分與離職證明有關(guān)的爭議，都是因用人單位未依法出具離職證明而導(dǎo)致勞動(dòng)者無法領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，進(jìn)而要求單位賠償?shù)臓幾h。

第三，離職證明還有一個(gè)附帶功能就是工作經(jīng)驗(yàn)的證明。離職證明一定程度上能佐證勞動(dòng)者在該用人單位的工齡、崗位及相關(guān)工作經(jīng)歷，而上述信息對(duì)該勞動(dòng)者的再就業(yè)能起到輔助證明作用，無論是新的用人單位還是勞動(dòng)者個(gè)人，都可以利用離職證明進(jìn)行相應(yīng)的佐證。

四、四項(xiàng)內(nèi)容（必備項(xiàng)）：與可備項(xiàng)、禁止項(xiàng)的區(qū)分

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第24條規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。因此，原則上離職證明就應(yīng)該載明上述四項(xiàng)內(nèi)容，我們稱之為必備項(xiàng)。不過，以下問題值得關(guān)注：

1、必備項(xiàng)，即上述四大項(xiàng)內(nèi)容的寫法

值得注意的是，離職證明出具的對(duì)象是其他用人單位或社保部門，故不必寫收信人的姓名和地址，但需要寫開具證明的具體日期，并加蓋公司公章。

2、工作年限或在職時(shí)間不能隨意填寫

有時(shí)候勞動(dòng)者基于增加工作經(jīng)驗(yàn)或其他原因的考慮，要求單位多寫在職時(shí)間或工作年限，此后卻因各種原因?qū)е聽幾h，從而對(duì)單位不利。

3、關(guān)于離職原因是否要寫以及如何填寫的問題

實(shí)務(wù)中，關(guān)于離職證明中的離職原因問題有三種典型的觀點(diǎn)或操作模式：第一，不寫離職原因；第二，按照單位的意思寫離職原因；第三，按勞動(dòng)者的意思寫離職原因。事實(shí)上，立法規(guī)定不需要寫離職原因，因?yàn)殡x職證明的立法本意是為了證明勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)，而非證明勞動(dòng)關(guān)系因何種原因而終結(jié)。所以，離職原因是可備項(xiàng)，如果要寫離職原因，就應(yīng)該如實(shí)填寫，不能按照勞動(dòng)者的意愿隨意填寫，否則，有法律風(fēng)險(xiǎn)。

同樣，用人單位也不能隨意填寫勞動(dòng)者的離職原因，特別是勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)，且違規(guī)行為是有違道德標(biāo)準(zhǔn)的“不光彩”行為時(shí)（實(shí)踐中，通常稱為“污點(diǎn)材料”），即使是事實(shí)也不能填寫，我們暫且稱之為禁止項(xiàng)。有很多HR從業(yè)人員不理解為何不能如實(shí)填寫勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)的離職原因。筆者認(rèn)為，除了立法規(guī)定的四項(xiàng)內(nèi)容和離職證明的本質(zhì)功能兩個(gè)原因外，最根本的原因在于勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)或擇業(yè)自主權(quán)受法律優(yōu)先保護(hù)。離職證明中如果有“污點(diǎn)資料”，則必然會(huì)影響勞動(dòng)者的再就業(yè)，從而影響其勞動(dòng)力的再生產(chǎn)及其家庭生活，最終會(huì)影響社會(huì)和諧。